La Loi 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du Travail, de l’Emploi et du Pouvoir d’Achat (TEPA) applicable à compter du 1er octobre 2007 a instauré :
¤ Au profit du salarié : une réduction des cotisations salariales de Sécurité Sociale et une exonération d’impôt sur le revenu sur la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires.
¤ Au profit de l’employeur : une déduction forfaitaire des cotisations patronales de Sécurité Sociale appliquée au nombre d’heures supplémentaires effectuées et rémunérées à compter du 1er octobre 2007 (les heures complémentaires n’ouvrent pas droit à la déduction forfaitaire).
Le décret n° 2007-1380 du 24 septembre 2007 et la circulaire du 1er octobre 2007 précisent les modalités de calcul :
I - Réduction de cotisations salariales
Le taux de la réduction applicable à la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires correspond au taux résultant du rapport entre la somme des cotisations et contributions rendues obligatoires par la loi mises à la charge du salarié au cours du mois où est effectué le paiement de la durée supplémentaire travaillée et la rémunération du même mois définie à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Le taux maximum de cette réduction est fixé par l’article D.241-21 du même code à 21,50 %.
II – Cas particulier des heures complémentaires effectuées de manière régulière.
Afin d’éviter les abus, le législateur a prévu que lorsque des heures complémentaires sont accomplies de manière régulière (par exemple 2 heures pendant 12 semaines consécutives) au sens de l’article L.212-4- 3 du code du travail et qu’elles ne sont pas intégrées in fine à l’horaire de travail, il doit y avoir reversement des aides perçues.
Le septième alinéa de l’article L. 212-4-3 du code du travail dispose que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, cet horaire doit être modifié, sous réserve d’une préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.
En cohérence avec ces dispositions, l’exonération d’impôt sur le revenu et, par la suite, la réduction de cotisations salariales, ne sont pas applicables aux heures complémentaires accomplies de manière régulière (cf. III de l’article 81 quater du CGI, auquel renvoie le I de l’article L. 241-17 du code de la sécurité sociale), sauf si elles ont été entièrement intégrées à l’horaire contractuel de travail pendant une durée minimale. Cette durée minimale est fixée à six mois, réduite, le cas échéant, à la durée restant à courir du contrat de travail si celle-ci est inférieure (article 38 septdecies de l’annexe III au CGI, issu de l’article 4 du décret n° 2007-1380 du 24 septembre 2007).
S’agissant de la réduction de cotisations salariales, le non-respect de ces dispositions entraîne le reversement à l’organisme de recouvrement des montants de la réduction précédemment calculés sur la période de douze ou de quinze semaines prévue par l’article L. 212- 4-3, septième alinéa, du code du travail. Ce reversement doit être effectué au cours du mois civil suivant cette période (article D.241-23 du code de la sécurité sociale).
III – Déduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale
La déduction forfaitaire des cotisations patronales ne concerne que les heures supplémentaires effectuées. Elle ne concerne pas les heures complémentaires.
La déduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale s’applique à toute heure supplémentaire définie à l’article 81 quater du code général des impôts.
Cette déduction forfaitaire est accordée lorsque l’heure supplémentaire effectuée fait l’objet d’une rémunération au moins égale à celle d’une heure normale. Ainsi, dans le cas d’un recours au repos compensateur de remplacement, la déduction forfaitaire ne sera accordée que si au moins 100 % de la rémunération due au titre de cette heure est versée au salarié ; elle ne le sera pas si la rémunération versée correspond uniquement à la majoration de 25 % (ou de 50 %).
L’article D. 241-24 du nouveau code de la sécurité sociale fixe le montant de cette déduction forfaitaire à 0,50 € par heure supplémentaire. Dans les entreprises employant au plus vingt salariés*, ce montant est majoré d’un euro. Cette majoration s’applique également, jusqu’au 31 décembre 2008, aux entreprises qui bénéficiaient du régime transitoire prévu à l’article 4 de la loi du 31 mars 2005.
Dans le cas où le nombre d’heures supplémentaire n’est pas un nombre entier, le montant de la déduction forfaitaire peut être proratisé.
* Pour le décompte des effectifs, le décret n° 2007-1380 du 24 septembre 2007 crée un nouvel article dans le code de la sécurité sociale (article D. 241-26), fixant des modalités communes de décompte des effectifs des entreprises, à la fois pour l’application du coefficient majoré de la réduction générale des cotisations patronales aux entreprises employant de 1 à 19 salariés et pour le bénéfice de la majoration de la déduction forfaitaire des cotisations patronales dues au titre des heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus.
Ces nouvelles dispositions reproduisent celles qui étaient en vigueur depuis le 1er juillet 2007 (antérieurement dans l’article D. 241-7).
Toutefois, il est précisé qu’à titre transitoire, pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2007, l’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2006.
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MAJORATIONS
I – Salariés à temps plein (CGI, 1° du I de l’article 81 quater)
Sont tout d’abord visées les heures supplémentaires définies au premier alinéa de l’article L. 212-5 du code du travail, c'est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail fixée à l’article L. 212-1 de ce code, soit trente cinq heures, ou de la durée équivalente prévue dans certains secteurs d’activité.
Il en résulte que si la durée conventionnelle du travail est inférieure à trente cinq heures, les heures effectuées entre la durée conventionnelle et la durée légale du travail (ou la durée d’équivalence), qui ne sont pas des heures supplémentaires au sens du code du travail, ne bénéficient pas de la mesure d’exonération.
Il est à noter que sont notamment concernés les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle puisque le décompte de leurs heures supplémentaires s’effectue selon les règles de droit commun prévues aux articles L. 212- 5, L.212-5-1 et L.212-8 du code du travail.
Seules les heures supplémentaires réellement effectuées font l’objet d’une exonération. Ainsi, pendant les périodes de congés ou d’absence, durant lesquelles le contrat de travail est suspendu, aucune « heure supplémentaire » ne peut faire l’objet d’une exonération.
La majoration de salaire au titre de l’heure considérée est prise en compte dans la limite des taux fixés par voie de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel applicable. A défaut d’une telle convention collective ou d’un tel accord, en particulier lorsque les taux sont fixés par simple accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, la majoration est prise en compte dans la limite de :
¤ 25 % pour les huit premières heures ;
¤ 50 % pour les heures suivantes.
La prise en compte des heures effectuées dans le contingent d’heures supplémentaires commence au-delà de 35 heures.
II – Salariés à temps partiel (CGI, 2° du I de l’article 81 quater)
Entrent dans le champ de la mesure d’exonération les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, c’est-à- dire les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée par le contrat et sans qu’elles puissent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail (articles L.212-4-3 et L.212-4-4 du code du travail).
L’exonération est acquise soit dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail, qui est la limite de droit commun à l’accomplissement des heures complémentaires fixée par le code du travail, soit dans une limite supérieure, fixée par un accord collectif, qui peut atteindre le tiers de la durée contractuellement prévue.
Elle s’applique à la rémunération, le cas échéant majorée (étant précisé que les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle donnent obligatoirement lieu à une majoration de salaire de 25 % en application de l’article L.212-4- 4 du code du travail), cette majoration étant retenue dans la limite des taux fixés par voie de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel applicable et, à défaut, dans la limite d’un taux de 25 %.
Il est indispensable de rechercher dans chaque convention collective :
¤ le contingent d’heures supplémentaires autorisé
¤ la majoration des heures supplémentaires.
Vous trouverez en annexe la liste des justificatifs à établir ou à tenir à disposition concernant ces nouvelles mesures en matière de droit social.
Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur et Cher Client, l’expression de nos meilleures salutations.
JUSTIFICATIFS A ETABLIR
OU A TENIR A DISPOSITION
Document commun à la réduction Fillon
&
aux nouvelles déduction et réduction de cotisations
¤ Modifications d’un document déjà existant
L’employeur devait déjà établir et tenir à la disposition de l’Inspecteur du recouvrement un justificatif de calcul de la réduction Fillon. Ce document a été modifié, de façon à intégrer également la nouvelle réduction de cotisations salariales et la nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales
¤ Document à tenir au mois le mois par établissement
Ce document peut, le cas échéant, être établi sur un support dématérialisé. Il doit être rempli par établissement et par mois civil.
Pour ce qui est des informations globales, il indique :
le nombre de salariés ouvrant droit à la réduction Fillon, à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales ;
le montant total des réductions appliquées au titre de chacun de ces dispositifs.
Sur le plan des informations individualisées, ce document doit également mentionner, pour chacun des salariés concernés :
¤ son identité ;
¤ la rémunération brute mensuelle versée ;
¤ le montant de chaque réduction ou déduction appliquée ;
¤ le coefficient de calcul de la réduction Fillon appliquée le mois en cause ;
¤ le cas échéant, le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires dont la rémunération est exonérée d’impôt sur le revenu et la rémunération y afférente.
Justificatifs spécifiques aux nouvelles réduction et déduction
¤ Documents existants à tenir à disposition
L’employeur doit mettre à la disposition des agents du service des impôts compétents et des agents de contrôle des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (URSSAF et CMSA) un document en vue du contrôle de l’application de la réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales (code séc. Soc. Art. L.241-17, IV et L. 241-18, V).
Le décret précise que pour ce faire, l’employeur doit tenir à disposition les informations prévues aux articles D. 212-18 à D. 212-24 du code du travail, à savoir en pratique celles se rapportant aux affichages et documents de suivi du temps de travail (il n’y a aucune nouveauté sur ce point, puisque ce sont des documents que l’employeur doit déjà, en principe, tenir).
Rappelons que ces obligations varient selon le mode d’organisation :
¤ horaire collectif (code du travail art. D. 212-18),
¤ travail par cycle (code du travail art. D. 212-19),
¤ travail par relais, roulement ou par équipes successives (code du travail art. D. 212-20),
¤ enregistrements quotidien et hebdomadaire dès lors que tous les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif (code du travail art. D. 212-21),
¤ récapitulatif annuel des jours ou demi-journées travaillés par les salariés en forfait annuel en jours (code du travail art. D. 212-21-1),
¤ information en matière de repos compensateur et si nécessaire, document annexé au bulletin de paye récapitulant divers renseignements (cumul des heures supplémentaires, etc) (code du travail art. D. 212-33),
¤ en cas de modulation (code du travail art. L. 212-8) ou de réduction du temps de travail par jour de repos (code du travail art. L.212-9), le document annexé au dernier bulletin de paye de la période et récapitulant le total des heures travaillées par le salarié depuis le début de la période (code du travail art. D. 212-23).
¤ Si les données ne sont pas immédiatement accessibles
Lorsque ces données ne sont pas « immédiatement accessibles », l’employeur doit établir, au moins une fois par an pour chaque salarié un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées (ou du nombre d’heures de travail lorsque le décompte des heures supplémentaires n’est pas établi par semaine).
Selon nos informations, le récapitulatif hebdomadaire s’imposerait dès lors que les documents existants ne permettent pas de retrouver l’indication expresse du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, en fonction du taux de majoration, ainsi que le mois où elles ont été rémunérées.
Le récapitulatif hebdomadaire doit préciser le mois au cours duquel ces heures sont rémunérées et distinguer les heures supplémentaires et complémentaires en fonction du taux de majoration qui leur est applicable.
Dans les entreprises dont l’horaire collectif est supérieur à 35 heures et qui mensualisent les heures supplémentaires correspondant à cet horaire collectif pour le calcul de la rémunération des salariés (code du travail art. L.212-5, al.8) l’indication de cette durée collective suffit à satisfaire l’obligation d’établir le récapitulatif pour ces seules heures supplémentaires. Ceci signifie a contrario que si l’employeur a recours à des heures supplémentaires ponctuelles effectuées au-delà de l’horaire collectif, il faudra faire le récapitulatif hebdomadaire pour ces heures, dès lors que les autres données ne sont pas immédiatement accessibles.