Afin de faire face à une éventuelle pandémie, l'administration recommande aux employeurs d'établir un plan de continuité de l'activité et de prendre les mesures de protection adaptées.
1 > Dans le cadre du plan national « pandémie grippale », l'administration détaille les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle pandémie grippale et assurer au mieux la continuité de leurs activités.
2 > Pour anticiper les difficultés qu'entraînerait une situation de pandémie (diminution des effectifs, difficultés d'approvisionnement, perturbation des circuits financiers, annulation de commandes...), l'élaboration de plans de continuité de l'activité (PCA) est préconisée. Il appartient au chef d'entreprise d'établir ce plan après consultation des représentants du personnel, du médecin du travail et d'un maximum de collaborateurs : DRH, service juridique, service de santé au travail...
Il convient de graduer les mesures du PCA en prenant en compte des pourcentages d'absentéisme possibles et en hiérarchisant les missions entre celles devant être assurées en toutes circonstances et celles pouvant être interrompues durant la situation de pandémie.
Le plan doit aussi évaluer les moyens humains et matériels nécessaires à la continuité des activités indispensables.
L'employeur doit par ailleurs prévoir les modifications temporaires et proportionnées de l'exécution de la prestation de travail qui seraient inévitables en situation de crise (nouveaux horaires, aménagement de poste ou des lieux de travail, polyvalence pour remplacer les absents...).
3 > L'employeur a en principe une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé du personnel. Lorsque le risque est environnemental, il est tenu, au minimum, à une obligation de moyens. Il doit évaluer les risques pour la santé et les transcrire dans un document unique. Il établit le programme annuel d'actions de prévention, élabore les consignes de sécurité et prévoit la formation des personnes qui devront accomplir des tâches inhabituelles.
4 > L'employeur doit prévoir les mesures destinées à freiner la contagion (accès aux locaux, entretien des locaux, procédure de gestion des déchets...) Conseillé par le médecin du travail, il doit acquérir le matériel d'hygiène et les équipements de protection (protections respiratoires individuelles, gants, lunettes, combinaisons, masques...). L'employeur doit vérifier l'aptitude du personnel au port de ces équipements. En revanche, les antiviraux ne peuvent pas être achetés par les employeurs parce qu'il s'agit de médicaments délivrés sur ordonnance.
5 > Pour sa part, le médecin du travail doit envisager la prise en charge des salariés malades, la surveillance médicale des salariés maintenus en activité et des remplaçants. Il actualise la fiche d'entreprise, en particulier pour les travailleurs en contact avec le public ou avec des personnes malades et établit un document destiné à être affiché dans l'entreprise, détaillant les mesures renforcées à respecter.
6 > Même en cas de pandémie, tout salarié est censé continuer à se rendre au travail sauf si les autorités décident la restriction des activités non essentielles. Dans ce cas, les salariés n'exerçant pas de fonctions essentielles pourront être sollicités à distance (astreinte, télétravail).
Sauf à octroyer un congé exceptionnel rémunéré, l'employeur ne peut contraindre le salarié qui semble malade à rester chez lui. Il devra néanmoins protéger les autres travailleurs (port de masques, recommandation d'une consultation médicale,...).
Si l'employeur a mis en œuvre les mesures adéquates, le droit de retrait ne peut en principe s'exercer. En effet, ce droit ne peut se fonder uniquement sur l'exposition au virus ou la crainte qu'il génère.
7 > S'agissant des salariés à l'étranger, il est important de les inscrire auprès de leur consulat ; en cas de problème, les autorités françaises peuvent ainsi identifier les ressortissants français.
Le rapatriement anticipé du salarié constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée et dont le refus ne peut à lui seul justifier un licenciement.
Le salarié se trouvant dans une zone à risque qui se voit refuser son rapatriement peut invoquer le droit de retrait si les conditions en sont réunies.
Le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire s'il ne peut se présenter à son travail à la fin d'un voyage du fait des mesures prises par les autorités publiques dans le but de limiter la propagation du virus.
La recommandation des autorités sanitaires d'une mise en quarantaine pendant quelques jours en cas de retour d'une zone à risques ne constitue pas un cas d'absence autorisée par le Code du travail. On peut toutefois considérer que cette recommandation est suffisante pour justifier l'absence du salarié.
