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La loi « Travail », première étape vers la suprématie de l'accord d'entreprise


Adoptée en moins de 4 mois de débats parlementaires, au prix d'un recours systématique au 49-3, la loi « Travail » touche à la plupart des grands domaines du droit du travail. Mais le véritable cœur du texte, c'est la confirmation d'une évolution à l'œuvre depuis plusieurs années, qui vise à libérer la négociation d'entreprise du cadre fixé par les accords de branche.


Pour le moment, cette nouvelle architecture ne concerne que la durée du travail, les repos et les congés. Toutefois, la loi pose déjà les jalons d'une deuxième réforme, qui assoirait la suprématie des accords d'entreprise sur les accords de branche, sous réserve de certaines exceptions. De ce point de vue, la loi semble marquer le point de départ d'une nouvelle conception de l'articulation des normes en droit du travail.



  1. La loi « Travail » étend le champ de la négociation en matière de durée du travail


ð Les règles relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés sont réécrites pour distinguer, de façon systématique, ce qui relève de l’ordre public, ce qui est négociable et ce qui s’applique en l’absence d’accord.

ð Sauf exceptions, dans le domaine de la durée du travail, des repos et des congés, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche.

ð Les grandes règles et seuils sur le temps de travail effectif, les durées maximales et le repos quotidien minimal ne sont pas modifiées. Cependant, la primauté donnée à l’accord d’entreprise ouvre de nouvelles opportunités de négociation.

ð Les dérogations conventionnelles en matière de durées quotidienne et hebdomadaire moyenne maximales sont modifiées sur quelques points.

ð Pour les heures supplémentaires, la primauté de l’accord d’entreprise s’applique désormais à tous les champs négociables, y inclus le taux de majoration.

ð La mise en place de durées d’équivalence est plus largement ouverte à la négociation. Mais compte tenu des enjeux, il faut un accord de branche étendu.

ð Les astreintes n’ont plus forcément lieu au domicile du salarié.

ð La période d’aménagement du temps de travail peut dépasser 1 an et aller jusqu’à 3 ans, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise.

ð En l’absence d’accord collectif, la période maximale d’aménagement du temps de travail est portée de 4 à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ð Les accords collectifs organisant le recours aux forfaits annuels en heures ou en jours sont enrichis par de nouvelles clauses.

ð En matière de temps partiel, sur certains points, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche (nombre d’interruptions d’activité, délai de prévenance, etc.).

ð Les congés payés font l’objet d’une série de modifications et la loi remet à plat les différents points ouverts à la négociation.

ð La réforme restructure les congés et autorisations d’absence et augmente, à cette occasion, la durée des congés pour événements familiaux.



  1. La loi « Travail » rénove la négociation et généralise l’accord majoritaire


ð Sur une période de 3 ans, les accords d’entreprise seront peu à peu soumis à la règle majoritaire et devront être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs pour pouvoir s’appliquer.

ð Un accord non majoritaire pourra être soumis à référendum, à l’initiative des syndicats signataires, sous réserve qu’ils représentent au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs.

ð Il n’y a désormais plus de limite à la négociation avec des élus mandatés, les discussions pouvant porter sur n’importe quel sujet.

ð Les accords conclus avec des élus non mandatés n’ont plus à être soumis à une commission paritaire de branche pour validation.

ð Les branches sont invitées à conclure des accords clefs en main à destination des entreprises de moins de 50 salariés.

ð En l’absence de clause précisant sa durée, un accord collectif est considéré comme un accord à durée déterminée, conclu pour 5 ans.

ð La loi consolide les accords de groupe, notamment en leur permettant de déroger aux accords de branche, sauf clause conventionnelle l’interdisant.

ð Une nouvelle catégorie d’accord fait son apparition : l’accord interentreprises.

ð Dans la perspective de la montée en puissance des accords d’entreprise, les branches sont invitées à créer un ordre public conventionnel, tandis que la liste des domaines réservés à la négociation de branche est étoffée.

ð La réforme clarifie les relations entre accords d’établissement, d’entreprise, de groupe et interentreprises en confiant à l’accord de niveau supérieur le soin de préciser s’il s’impose aux accords de niveau inférieur.

ð La révision des accords est considérablement simplifiée puisque, au bout d’un certain temps, tout syndicat représentatif peut engager le processus.

ð En cas de mise en cause du statut collectif, les entreprises concernées peuvent simplement gérer la transition ou créer un nouveau statut collectif unique, avec un accord d’adaptation.

ð La notion d’avantage individuel acquis se résume désormais au montant de la rémunération versée au cours des 12 derniers mois.

ð La loi crée les accords de préservation ou de développement de l’emploi, qui ont pour particularité de s’imposer aux contrats de travail.

ð La réforme renforce le rôle des commissions paritaires de branche, accélère le processus de restructuration des branches et facilite l’application des accords professionnels en outre-mer.



  1. Représentation du personnel : la loi « Travail » parachève les réformes Rebsamen et Macron


ð Le juge judiciaire devient seul compétent en matière de contentieux électoral.

ð Le vote électronique aux élections professionnelles peut être décidé unilatéralement par l’employeur.

ð Le périmètre de l’instance unique conventionnelle peut être déterminé dans l’accord créant cette instance.

ð Le contenu de la base de données économiques et sociales est complété.

ð L’ordre des consultations comité d'entreprise/comité central d'entreprise (CE/CCE) et CHSCT/instance de coordination peut être modifié par accord.

ð Les réunions de la délégation unique du personnel (DUP) peuvent se dérouler en visioconférence.

ð Les modalités de financement et de contestation de l’expertise CHSCT sont modifiées.

ð Le nombre d’heures de délégation des délégués syndicaux et de la section syndicale est revu à la hausse.

ð Le mécanisme de décompte des heures de délégation des salariés au forfait jours est éclairci.

ð Une nouvelle expertise comptable prise en charge par l’employeur est créée.

ð Les règles de calcul et de répartition du budget des activités sociales et culturelles en présence de comités d’établissement sont fixées.

ð Une représentation du personnel peut être mise en place dans un réseau de franchisés.

ð La représentativité patronale est définie, les précisions sur la désignation des conseillers prud’homaux sont apportées.



  1. Loi « Travail » : licenciement, inaptitude, déconnexion et autres mesures


ð La loi veut rendre plus objective la définition des motifs économiques de licenciement à partir du 1er décembre 2016.

ð Dans certains cas de licenciement économique, l’entreprise qui cède un établissement qu’elle prévoyait de fermer peut licencier certains salariés avant le transfert.

ð Le règlement intérieur peut contenir des dispositions relatives au « principe de neutralité », qui peut notamment jouer en matière de convictions religieuses.

ð La lutte contre les agissements sexistes est intégrée au règlement intérieur et à la politique de prévention de l’entreprise.

ð La durée de la période légale de protection contre le licenciement pour les mères à l’issue de leur congé de maternité et pour les pères après la naissance de leur enfant passe de 4 à 10 semaines.

ð Les cas de remboursement des allocations de chômage par l’employeur à Pôle Emploi en cas de licenciement injustifié deviennent plus nombreux.

ð Au plus tard à partir de 2017, la loi supprime la visite médicale d’embauche au profit d’une « visite d’information et de prévention » et adapte le suivi périodique.

ð Parallèlement, elle réforme en profondeur le régime de l’inaptitude, notamment en harmonisant les règles entre inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle.

ð À compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire portera sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et, en l’absence d’accord, l’employeur devra élaborer une charte sur le sujet.

ð La loi facilite le déploiement du bulletin de paie électronique à partir de 2017.

ð Plusieurs mesures visent à améliorer le statut de l’emploi saisonnier, dont notamment une définition légale de l’emploi saisonnier ainsi qu’une incitation des branches à négocier sur la reconduction des CDD saisonniers et l’ancienneté des salariés.

ð La loi parachève le contrôle du détachement transnational en venant renforcer les formalités déclaratives, instaurer une contribution pour frais de gestion, imposer une information des travailleurs sur leurs droits et en multipliant les sanctions.

ð Les obligations sociales des plateformes de mise en relation par voie électronique sont clarifiées.



  1. Mesures pour l’emploi de la loi « Travail »


ð Le contenu du compte personnel d’activité (CPA) est légalement défini. Il sera ouvert dès 16 ans à toute personne, tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à son décès.

ð Le CPA comprend désormais le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le « compte engagement citoyen ».

ð Le nouveau « compte engagement citoyen » valorise notamment l’exercice de responsabilités associatives.

ð Les formations éligibles au CPF sont élargies à l’accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l’accompagnement à la création d’entreprise et au bilan de compétences.

ð Un accord ou une décision unilatérale de l’employeur peut en particulier porter l’alimentation du CPF des salariés à temps partiel jusqu’au niveau de celui des salariés à temps plein.

ð Dans les ateliers et chantiers d'insertion, le CDD d’insertion peut être prolongé au-delà de sa durée maximale de 24 mois lorsqu’il est conclu avec un salarié en grande difficulté d’insertion.

ð La loi crée un dispositif d’accompagnement des personnes handicapées souhaitant s’insérer en milieu ordinaire de travail. L’employeur de ce salarié sera lui aussi accompagné selon des modalités à préciser par décret.

ð Les groupements d’employeurs peuvent bénéficier des aides à l’emploi dont auraient profité leurs entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition.

ð À titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2017, les conditions d’éligibilité au contrat de professionnalisation sont élargies pour les demandeurs d’emploi les plus éloignés du marché du travail.

ð La réalisation, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, d’actions de positionnement au côté des actions d’évaluation et d’accompagnement est désormais possible.

ð L’obligation que le financement de l’OPCA soit réalisé sur la base de forfaits horaires en cas d’accord collectif est supprimée. En l’absence d’un tel accord, le montant forfaitaire déterminé par décret demeure, quant à lui, calculé sur une base horaire.



  1. L’impact de la loi « Travail » sur la formation et l’apprentissage


ð La loi « Travail » complète le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) par une série de mesures visant à encourager les salariés à y recourir.

ð Afin de développer l’apprentissage, la loi « Travail » a, entre autres mesures, élargi la liste des établissements auprès desquels les entreprises peuvent se libérer du « hors quota ». Elle ouvre également la possibilité de dispenser à distance tout ou partie de la formation effectuée par le CFA ou d’autres établissements habilités.

ð Différentes dispositions visent à améliorer la transparence et l’information sur la formation professionnelle, à des fins d’une meilleure compréhension des usagers, des organismes financeurs, du service public de l’emploi et de la formation professionnelle.

ð Afin de moderniser le système d’information sur la formation professionnelle, une plateforme de recensement des entrées et sorties en formation et des coûts est mise en place.

ð La notion de réalisation des actions de formation est retouchée.

ð Les enquêtes mesurant le taux d’insertion à la sortie des lycées et des centres de formation des apprentis (CFA) sont désormais rendues publiques.

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