La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par la loi est ouvert à certains salariés, sous conditions.
1. De quoi s'agit-il ?
La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage (s'il en remplit les conditions d'attribution).
2. Conditions
Salariés concernés La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents de la fonction publique.
Critère indispensable : le commun accord des parties La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
En cas de relation de travail conflictuelle Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur, même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.
Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple : > si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ; > en cas de pressions exercées par l'employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cas d'interdictions de la rupture conventionnelle Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite, même pour un salarié en CDI, dans les cas suivants : > si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ; > s'il a été déclaré inapte par le médecin du travail ; > si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique ;
> si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
3. Entretien entre l'employeur et le salarié
Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s) Première étape de la procédure, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu...).
Assistance du salarié Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par : > n'importe quel salarié de l'entreprise (titulaire d'un mandat ou non) ; > ou à défaut d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié.
Le salarié doit alors en informer préalablement l'employeur (par écrit ou oralement).
Assistance de l'employeur Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer préalablement le salarié (par écrit ou oralement).
Contenu du (ou des) entretiens Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non...). Ces conditions sont dès lors fixées dans une convention de rupture.
4. Convention de rupture
Après avoir convenu du principe de la rupture d'un commun accord, l'employeur et le salarié doivent établir et signer une convention de rupture conventionnelle.
Contenu La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de la rupture du contrat de travail, et prévoit notamment : > la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail (un préavis peut être prévu, dont la durée est fixée dans la convention) ; > le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Remise au salarié L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle. Par conséquent, le salarié perçoit les indemnités prévues pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rétractation L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention.
5. Validation de la convention
En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration en vue de sa validation. La procédure varie selon que le salarié est protégé ou non. L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture à la Direccte. La demande est adressée : > soit directement en ligne au moyen du téléservice TéléRC ; > soit au moyen du formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
La Direccte dispose d'un délai de 15 jours, à compter de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
6. Situation du salarié durant la procédure
Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles. Il peut prendre des congés payés durant cette période.
7. Fin du contrat
La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.