Abandon de poste : peut-on considérer le salarié comme démissionnaire ?

Un salarié ne revient plus travailler et ne donne aucune nouvelle.

Le premier réflexe de l’employeur est souvent de lui demander de justifier son absence sous 48 heures. Mais attention : l’absence de réponse dans ce délai ne permet pas de considérer automatiquement le salarié comme démissionnaire.

Depuis la réforme de 2023, l’abandon volontaire de poste peut, sous certaines conditions, conduire à une présomption de démission. Encore faut-il respecter précisément la procédure.

48 heures sans justificatif ≠ démission

Lorsqu’un salarié ne se présente plus à son poste sans justification, l’employeur peut lui demander de justifier son absence.

Mais le délai de 48 heures parfois mentionné dans les courriers de relance ne doit pas être confondu avec le délai permettant de mettre en œuvre la présomption de démission.

Pour cela, l’employeur doit adresser au salarié une véritable mise en demeure lui demandant :

• de justifier le motif de son absence ;

• de reprendre son poste ;

• dans un délai déterminé ;

• en l’informant qu’à défaut de reprise, il pourra être présumé démissionnaire.

Un délai minimum de 15 jours

Le point essentiel est ici.

Le délai laissé au salarié pour reprendre son poste ne peut être inférieur à 15 jours.

Ce délai ne commence pas le premier jour d’absence. Il court à compter de la date de présentation de la mise en demeure au salarié.

Ainsi, un salarié absent depuis plusieurs jours ne peut pas être considéré comme démissionnaire simplement parce qu’il n’a fourni aucun justificatif.

L’employeur doit d’abord respecter la procédure de mise en demeure et attendre l’expiration du délai imparti.

Exemple

Un salarié devait reprendre son travail le 1er septembre mais ne se présente pas.

L’employeur lui demande dans un premier temps de justifier son absence sous 48 heures. Aucune réponse.

Cette absence de réponse ne suffit pas à caractériser une démission.

L’employeur doit lui adresser une mise en demeure conforme à la procédure d’abandon de poste. Si celle-ci est présentée au salarié le 7 septembre, le délai minimum de 15 jours commence à courir à cette date, et non au 1er septembre.

Ce n’est qu'à l’issue du délai fixé, en l’absence de justification légitime et de reprise du travail, que la présomption de démission pourra produire ses effets.

Attention aux motifs légitimes d’absence

La procédure ne doit pas être appliquée mécaniquement.

Le salarié peut notamment invoquer certains motifs légitimes faisant obstacle à la présomption de démission : raison médicale, exercice du droit de retrait, droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ou encore modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Chaque situation doit donc être examinée individuellement.

En pratique : ne confondez pas absence injustifiée et démission

Absence injustifiée → demande de justification → mise en demeure conforme → délai minimum de 15 jours → absence de reprise → présomption de démission.

La procédure est particulièrement formaliste. Une simple lettre demandant au salarié de justifier son absence sous 48 heures n’est donc pas suffisante.

Avant de considérer un salarié comme démissionnaire et d’établir ses documents de fin de contrat, il est préférable de sécuriser à la fois le contenu de la mise en demeure, sa notification et le calcul du délai.