• Jérôme CRUVEILHER

Abandon de poste


L’abandon de poste désigne ici le fait, pour un salarié, de quitter son poste de travail sans autorisation, mais aussi, de ne plus se rendre au travail sans justifier de son absence. Il peut fonder une sanction disciplinaire et en particulier un licenciement pour faute, si les circonstances le justifient. En revanche, il ne peut pas, à lui seul, être assimilé à une démission (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45566, BC V n° 240 ; cass. soc. 17 juin 2015, n° 14-18372 D).



Mise en demeure préalable

Avant d’envisager la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, il est conseillé à l’employeur d’adresser un courrier au salarié le mettant en demeure de reprendre son poste ou de fournir un justificatif de son absence dans les plus brefs délais. Une absence sans autorisation peut effectivement avoir un motif légitime (ex. : maladie). C’est dans un second temps uniquement que l’employeur pourra décider d’engager une procédure disciplinaire en l’absence de réponse à son courrier ou de justificatif satisfaisant (cass. soc. 3 décembre 2014, n° 13-24704 D).


A noter : L’employeur a la possibilité de ne pas adresser de courrier mettant en demeure le salarié de s’expliquer et de décider de suspendre le versement de sa rémunération si l’absence se prolonge. Cependant, une telle attitude permissive rendra difficile à justifier une procédure disciplinaire engagée ultérieurement, dans la mesure où l’absence du salarié ne paraît pas préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise (cass. soc. 15 janvier 2003, n° 01-40939 D).



Salarié quittant son poste


  • Droit de retrait

Face à une situation de travail dangereuse pour sa santé ou sa sécurité, tout salarié a le droit de quitter son poste sans encourir de sanction (c. trav. art. L. 4131-3).


  • Raisons de santé

Le fait de quitter son poste de travail en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire, a fortiori lorsque le salarié est placé le jour même en arrêt de travail. En effet, aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé (c. trav. art. L. 1132-1 ; cass. soc. 3 juillet 2001, n° 99-41738, BC V n° 244 ; cass. soc. 22 mars 2017, n° 15-20980 D).


A noter : L’absence pour maladie n’est pas un motif de licenciement en soi. Toutefois, si une absence pour maladie se prolonge ou se répète, l’employeur pourra licencier le salarié au motif que son absence perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et que son remplacement définitif est nécessaire.


  • Faute disciplinaire

La sortie non autorisée ou non justifiée au cours du travail peut, selon le contexte, constituer un motif de sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement disciplinaire. En cas de contentieux, les juges prennent en compte les circonstances pour apprécier l’existence d’une faute et sa gravité (cass. soc. 28 mai 2014, n° 12-28457 D ; cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-16756 D).


Une sortie non autorisée peut constituer une faute grave au regard de la nature des fonctions exercées par le salarié. Il en a été jugé ainsi concernant une salariée chargée de la surveillance d’enfants lourdement handicapés, qui, au mépris du règlement intérieur, avait quitté son poste de travail sans en avertir son employeur et s’était fait remplacer par un agent non qualifié (cass. soc. 26 octobre 1994, n° 93-40749 D), ou d’un agent de surveillance qui avait quitté son poste avant la fin de son service, sans autorisation et dans un contexte de forte activité (cass. soc. 9 mars 2011, n° 09-43520 D).


Attention : Une procédure de licenciement doit être engagée dans les 2 mois suivant la sortie non autorisée, car, lorsqu’une faute présente un caractère instantané, elle ne peut pas donner lieu à des poursuites au-delà du délai de 2 mois (cass. soc. 29 janvier 2003, n° 01-40036 D).




Salarié absent


  • Faute disciplinaire

L’absence non autorisée ou non justifiée du salarié peut constituer un motif de sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement disciplinaire, selon le contexte. En cas de contentieux, les juges prennent en compte les circonstances pour apprécier l’existence d’une faute et sa gravité.


Pour constituer une faute grave, l’absence du salarié doit, en principe, perturber le fonctionnement de l’entreprise (cass. soc. 1er mars 1995, n° 91-43718 D), à moins que l’absence constitue en elle-même un acte d’insubordination, comme cela peut être le cas lorsqu’un salarié prend ses congés payés en dépit du refus de son employeur (cass. soc. 19 juin 2008, n° 07-41352 D ; cass. soc. 23 mars 2004, n° 01-45225 D). En tout état de cause, les faits reprochés au salarié doivent rendre la poursuite du contrat de travail impossible pour être qualifiés de faute grave.


A noter : La procédure de licenciement peut être engagée plus de 2 mois suivant le début de l’absence, car lorsqu’une faute présente un caractère continu, le délai de 2 mois pour engager les poursuites ne commence alors à courir que lorsque la faute cesse (cass. soc. 13 janvier 2004, n° 01-46592, BC V n° 6).


  • Absence de faute

Le comportement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail peut constituer une circonstance atténuante exonérant le salarié de toute faute. Il en va ainsi, par exemple, lorsque l’employeur manque à ses obligations contractuelles (voir ci-après) (cass. soc. 27 mai 2003, n° 01-40532 D) ou fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail (cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-43509 D).


  • Non-reprise du travail après un arrêt maladie

Une absence non justifiée à l'issue d'un arrêt de travail ne constitue pas une faute en cas de manquement de l'employeur. Tel est le cas lorsque les juges constatent que le salarié souffrait de problèmes de santé depuis plusieurs mois et que l'employeur avait déjà pris la décision de rompre le contrat au retour de l'arrêt maladie. Le licenciement pour faute grave a été jugé discriminatoire car fondé sur l'état de santé du salarié (cass. soc. 21 mars 2018, n° 16-22568 D).


N'est pas justifié le licenciement pour faute grave du salarié qui n'a pas repris son travail à l'issue de son arrêt alors que l'employeur n'a pas organisé la visite de reprise. En effet, dans ce cas, le contrat est toujours suspendu, de sorte que seuls des manquements à l'obligation de loyauté peuvent être reprochés au salarié (cass. soc. 9 novembre 2017, n° 16-16948 D). Il peut ainsi être reproché au salarié de ne pas justifier son absence par des certificats médicaux et de ne pas répondre aux demandes de l'employeur ; dans ce cas le licenciement pour faute grave, au terme d'une absence injustifiée d'un mois, est justifié (cass. soc. 29 juin 2017, n° 15-22856 D).


  • Absence d’un salarié faisant suite à son incarcération

Cas particulier (nous consulter).





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