Dérogation aux règles de fixation des congés payés, possibilité d'imposer la prise de 10 jours de RTT, faculté d'aller jusqu'à 60 h de travail une semaine donnée, travail le dimanche assoupli… L'ordonnance « d'urgence » relative aux congés, à la durée du travail et aux repos offre un large éventail de dérogations jusqu'au 31 décembre 2020, mais pas à n'importe quelles conditions.
L'ESSENTIEL !
Jusqu’au 31 décembre 2020, les entreprises peuvent imposer la prise de jours de congés payés ou décaler des jours déjà posés, dans la limite de 6 jours ouvrables, sous réserve qu’un accord d’entreprise ou de branche le prévoie.
Les employeurs peuvent fixer plus librement les dates de congés, notamment en imposant le fractionnement du congé principal, toujours si un accord collectif le permet.
À défaut d’accord collectif, les règles de droit commun autorisent l’employeur à modifier les dates de congés moins d’un mois avant le départ à condition de justifier de « circonstances exceptionnelles ».
L’employeur peut imposer la prise de jours de repos ou de JRTT ou modifier les dates de ces jours, dans la limite de 10 jours.
Les entreprises appartenant à des secteurs d’activité « particulièrement nécessaires », à déterminer par décret, pourront déroger aux durées maximales de travail.
Les entreprises appartenant à des secteurs d’activité « particulièrement nécessaires », à déterminer par décret, pourront faire travailler les salariés le dimanche.
Dérogations en matière de prise des congés payés subordonnées à un accord collectif
Jusqu'à 6 jours de congés payés imposés ou modifiés Si un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche l'y autorise, l’employeur peut, dans les conditions prévues par cet accord :
imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l'ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel) ;
modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés ;
le tout, dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas.
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Fractionnement des congés et suspension du droit à congé simultané des conjoints
L'accord collectif peut également autoriser l'employeur à :
fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans avoir à obtenir l’accord du salarié (c. trav. art. L. 3141-19 ;
ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires « pacsés » travaillant dans son entreprise (c. trav. art. L. 3141-15), ce qui permet, selon le rapport joint à l'ordonnance, de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».
À défaut d'accord collectif Ces mesures étant subordonnées à la conclusion d’un accord collectif, elles risquent de rencontrer un succès limité, même auprès des entreprises qu’elles auraient pu intéresser.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur détermine donc les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles : fixation des dates au moins 1 mois avant le départ en congé, impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées dans le mois (ou le délai conventionnel prévu) qui précède la date de départ (sauf « circonstances exceptionnelles »), impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, etc.
Comme indiqué, ces règles de droit commun autorisent l'employeur à modifier des dates de congés déjà fixées moins d'un mois avant le départ s'il peut justifier de « circonstances exceptionnelles » (c. trav. art. L. 3141-16).
Attention toutefois, car la notion de « circonstances exceptionnelles » reste sujette à interprétation et des contentieux sont toujours possibles avec des salariés qui refuseraient d'avancer ou de reporter leurs congés. Par ailleurs, lorsque l'épidémie commencera à être endiguée, la réalité des circonstances exceptionnelles sera peut-être plus discutable.
Le mécanisme de dérogation prévu par l'ordonnance présente de ce point de vue une plus grande sécurité, dans la mesure où il ne nécessite pas de justification particulière. L'accord collectif sur lequel il s'appuie suffit à le légitimer.
Fixation unilatérale des RTT et autres jours de repos (forfait jours, CET)
Possibilité ouverte en cas de difficultés économiques
L'employeur peut aménager unilatéralement la prise de jours de RTT et de certains autres jours de repos si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».
Cette faculté n'est donc ouverte qu'afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées par l'entreprise en raison de l'épidémie. Elle ne peut pas être utilisée en dehors de ce cas de figure.
Jours de repos concernés L'employeur peut imposer la prise, à des dates choisies par lui :
de jours de repos acquis au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail ou du dispositif réglementaire applicable en l'absence d'accord (c. trav. art. L. 3121-41 à L. 3121-47 ;
de jours de repos acquis au titre d'un forfait-jours (c. trav. art. L. 3121-64) ;
de jours de RTT « ancienne formule » (entreprises continuant à appliquer un ancien accord de RTT, maintenu en vigueur après la loi « démocratie sociale et temps de travail » du 20 août 2008) .
Il peut également modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.
De même, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps (CET) soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.
10 jours maximum au total Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l'employeur ne peut être supérieur à 10.
Dans tous les cas, l'employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.
La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Dérogations spécifiques aux « secteurs essentiels »
Dérogations aux durées maximales Les entreprises des « secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux durées maximales de travail dans les limites suivantes :
jusqu’à 12 h de travail par jour, au lieu de 10 h (c. trav. art. L. 3121-18) ;
jusqu’à 60 h de travail par semaine, au lieu de 48 h (durée maximale hebdomadaire absolue) (c. trav. art. L. 3121-20) ;
jusqu'à 48 h de travail par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, au lieu de 44 h (durée maximale hebdomadaire moyenne) (c. trav. art. L. 3121-22).
En ce qui concerne les travailleurs de nuit, toujours dans des secteurs d'activité à définir par décret :
la durée quotidienne maximale sera relevée à 12 h, au lieu de 8 h (c. trav. art. L. 3122-6), sous réserve de l'attribution au salarié d'un repos compensateur égal au dépassement du plafond de 8 h ;
la durée hebdomadaire maximale sur 12 semaines consécutives s'établira à 44 h, au lieu de 40 h (c. trav. art. L. 3122-7).
La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 h consécutives, au lieu de 11 h consécutives (c. trav. art. L. 3131-1), sous réserve d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier.
Des décrets à venir définiront donc les « secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » qui pourront bénéficier de ces dérogations. Ils préciseront également, pour chaque secteur d'activité, les dérogations applicables dans le respect des limites fixées par l'ordonnance.
Ces dérogations prendront fin au 31 décembre 2020.
L’employeur qui utilisera au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) et le DIRECCTE.
Dérogation au repos dominical Les entreprises des « secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », à définir par décret, pourront également déroger au principe du repos dominical et faire travailler les salariés le dimanche.
Notons que, à la lettre du texte, ce ne seront pas nécessairement les mêmes secteurs que ceux autorisés à déroger même aux durées maximales (même si l'on imagine que certains secteurs particulièrement essentiels pourront mettre à profit les deux catégories de dérogation).
Le repos hebdomadaire sera accordé aux salariés par roulement.
Cette possibilité de faire travailler les salariés le dimanche s'appliquera également aux entreprises qui assurent à celles relevant des secteurs essentiels des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.
Elle s'appliquera enfin dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
La dérogation prendra fin au 31 décembre 2020.