Recruter un apprenti nécessite de respecter plusieurs étapes, de la déclaration à l’enregistrement du contrat, en passant bien sûr par sa rédaction.
Rédiger un contrat écrit
Un contrat particulier.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier. Il doit être nécessairement écrit. À défaut, il est nul et l’apprenti est considéré comme un salarié qui doit percevoir une rémunération calculée sur le SMIC (cass. soc. 28 mars 1996, n° 93-41139 D ; cass. soc. 9 décembre 2010, n° 09-42655 D). Il doit être conforme à un contrat type (c. trav. art. R. 6222-5 ; arrêté du 15 janvier 2007, JO du 30). Ce contrat type (imprimé Cerfa FA 13a) est notamment disponible sur le site Internet du ministère du Travail (www.travail.gouv.fr). Le contrat est établi en trois exemplaires originaux, chacun devant être signé par l’employeur, l’apprenti et, le cas échéant, par son représentant légal (ex. : apprenti mineur). L’employeur ne peut pas commencer à faire travailler l’apprenti avant la signature du contrat (c. trav. art. L. 6222-4).
Mentions obligatoires.
Le contrat d’apprentissage doit indiquer :
- la date du début de l’apprentissage, sachant que, sauf dérogation, cette date ne peut être ni antérieure de plus de 3 mois ni postérieure de plus de 3 mois au début du cycle en centre de formation des apprentis (c. trav. art. L. 6222-12 et D. 6222-19) ;
- le salaire de l’apprenti pour chacune des années de l’apprentissage, en précisant, si des avantages en nature sont accordés, les conditions dans lesquelles ils sont déduits du salaire dans les limites réglementaires (c. trav. art. R. 6222-4 et D. 6222-35 ) ;
- le nom du maître d’apprentissage, ses titres ou diplômes et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée (c. trav. art. R. 6222-3).
Période d’essai.
Les deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme une période d’essai (c. trav. art. L. 6222-18).
-Toutefois, lorsque, après la rupture d’un premier contrat d’apprentissage, un nouveau contrat de ce type est conclu avec un autre employeur, ce dernier doit, s’il souhaite prévoir une période d’essai, respecter les règles de droit commun prévues pour les CDD (c. trav. art. L. 6222-18).
Promesse d’embauche.
Si l’employeur a fait une promesse d’embauche à l’apprenti, il doit accomplir les formalités administratives préalables et lui remettre le contrat écrit à la date d’embauche prévue . Dans le cas contraire, l’apprenti est en droit de demander des dommages-intérêts pour rupture fautive de cette promesse. Un apprenti a ainsi pu obtenir la condamnation de son employeur à lui verser 10 000 € à ce titre (cass. soc. 13 décembre 2007, n° 06-45343 D). Comité d’entreprise (CE).
L’employeur qui envisage d’accueillir des apprentis ou qui en emploie déjà doit informer le comité d’entreprise (CE), voire le consulter (c. trav. art. L. 2323-41 et L. 2323-42). Il doit ainsi notamment le consulter sur les conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage [voir Dictionnaire Social, « Apprentissage (contrat) »].
Déclarer le contrat
Pas de contrat sans déclaration.
Tout employeur qui souhaite embaucher un premier apprenti doit effectuer une déclaration. Il s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et garantit également que les conditions de travail permettent une formation satisfaisante (c. trav. art. L. 6223-1).
La déclaration s’effectue au moyen du formulaire type du contrat d’apprentissage (voir ci-avant). L’employeur accomplit cette formalité auprès de la chambre consulaire chargée de l’enregistrement des contrats d’apprentissage (voir ci-après).
À noter : Par la suite, une fois le contrat enregistré, la chambre transmet cette déclaration à la DIRECCTE (c. trav. art. R. 6223-4).
Un contenu précis.
La déclaration contient (c. trav. art. R. 6223-1 à R. 6223-3) :
- les nom et prénoms de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
- le nombre de salariés de l’entreprise qui ne sont pas apprentis ;
- les diplômes et les titres susceptibles d’être préparés ;
- les nom et prénoms des maîtres d’apprentissage, leurs titres ou diplômes et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée ;
- une attestation dans laquelle l’employeur s’engage à informer la DIRECCTE de tout changement relatif aux maîtres d’apprentissage ;
- les justificatifs des compétences professionnelles des maîtres d’apprentissage.
Validité de la déclaration.
La validité de la déclaration n’est pas limitée dans le temps et celle-ci n’a pas à être renouvelée.
Toutefois, la déclaration devient caduque si l’entreprise ne conclut pas de contrat d’apprentissage dans les 5 ans (c. trav. art. L. 6223-1). Dans cette hypothèse, l’employeur doit alors effectuer une nouvelle déclaration pour conclure un contrat d’apprentissage.
Conserver les justificatifs.
Pendant toute la durée de l’apprentissage, l’employeur fournit, à la demande de l’inspection du travail ou de l’inspection de l’apprentissage, les pièces justifiant qu’il respecte bien sa déclaration (c. trav. art. R. 6223-5). À défaut, le préfet pourra s’opposer à ce qu’il embauche d’autres apprentis (c. trav. art. L. 6225-1).
Faire enregistrer le contrat
S’adresser à sa chambre consulaire.
Une fois le contrat signé, il est indispensable qu’il soit enregistré. L’enregistrement doit être demandé avant le début de l’exécution du contrat ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant celui-ci.
Dans ce délai, l’employeur adresse, à la chambre consulaire dont relève l’entreprise, les trois exemplaires signés du contrat accompagnés du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti. En pratique, il s’adresse à (c. trav. art. R. 6224-1) :
- la chambre de métiers et de l’artisanat, lorsqu’il est inscrit au répertoire des métiers, y compris lorsqu’il est également immatriculé au registre du commerce et des sociétés ;
- la chambre d’agriculture, lorsqu’il emploie un apprenti des professions agricoles (c. rural art. L. 722-20, 7°), sauf exception ;
- la chambre de commerce et d’industrie (sauf secteur public), dans les autres cas (ex. : employeurs ne relevant pas d’une chambre consulaire).
À noter : L’enregistrement n’implique pas automatiquement la validité du contrat. La DIRECCTE peut en effet la contrôler (c. trav. art. L. 6224-5 et R. 6224-7) (voir ci-après).
Joindre la fiche médicale d’aptitude.
L’employeur doit faire passer une visite médicale d’embauche à l’apprenti. Une fiche médicale d’aptitude est alors établie par le médecin du travail. L’employeur doit la transmettre à la chambre consulaire, en principe dans les 15 jours de l’enregistrement du contrat (c. trav. art. R. 6224-3).
Dans certaines situations, l’employeur doit joindre la fiche médicale au contrat d’apprentissage dès la demande d’enregistrement (c. trav. art. R. 6224-2). Il s’agit des cas où l’apprenti :
- est soumis à des dépassements de durée du travail quotidienne ou hebdomadaire autorisés par l’inspecteur du travail ;
- utilise un équipement de travail dangereux avec l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
- effectue des travaux comportant certaines exigences ou certains risques spéciaux ;
- effectue des travaux faisant l’objet de prescriptions particulières.
Dossier incomplet.
L’enregistrement suppose que l’employeur ait fait parvenir à la chambre un dossier complet (c. trav. art. R. 6224-1). À défaut, la chambre en informe l’employeur dans les 15 jours de la réception du contrat en lui demandant de fournir les éléments manquants (circ. DGEFP 2006-25 du 24 août 2006).
Validation par l’administration
Enregistrement.
La chambre consulaire dispose de 15 jours calendaires à la réception du contrat pour l’enregistrer. Si elle ne s’est pas manifestée auprès de l’entreprise dans ce délai, l’enregistrement est acquis (c. trav. art. R. 6224-4). La chambre transmet ensuite un exemplaire du contrat enregistré à l’employeur, à l’apprenti et à la DIRECCTE qui contrôle à son tour sa validité (c. trav. art. R. 6224-5).
Validation de l’enregistrement.
Dans les 15 jours de la réception du contrat enregistré, le DIRECCTE valide ou non l’enregistrement. S’il l’estime non valide ou s’il a mis la chambre consulaire en demeure de le régulariser sous 10 jours, sans succès, il notifie une décision de non-validité à la chambre consulaire qui doit retirer sa décision d’enregistrement et en informer l’employeur et l’apprenti (circ. DGEFP 2006-25 du 24 août 2006). Le contrat d’apprentissage ne peut alors pas être exécuté ni continuer à être exécuté (c. trav. art. R. 6224-7 et R. 6224-8). À titre d’exemple, l’enregistrement a été refusé à un employeur qui ne présentait pas de garanties suffisantes pour assurer la formation satisfaisante d’un nouvel apprenti (cass. soc. 1er juin 1999, n° 97-40914, BC V n° 247).
Défaut d’enregistrement.
La validité d’un contrat d’apprentissage est subordonnée à son enregistrement (cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-44369 D). À défaut d’enregistrement, le contrat est nul et ne peut être ni exécuté ni requalifié en CDD ou en CDI. L’apprenti a alors droit (cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-44327, BC V n° 118) : - au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du minimum conventionnel), pour la période où il a travaillé ; - ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture de la relation de travail.
Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage
Dans le cadre du plan #1jeune1solution, le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (décret n°2020-1085 du 24 août 2020).
Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?
Aide financière de :
- 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans
- 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur
pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)
À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ? Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021, cette aide sera versée : - aux entreprises de moins de 250 salariés, sans conditions
- et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021, selon des modalités suivantes définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues) :
x atteindre 5% de contrats favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre 2021, ou
x avoir au moins 3% d’alternants dans leurs effectifs au 31 décembre 2021 et avoir connu une progression de 10% d’alternants par rapport à l’année 2020
Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45% du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.
À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.